María José Díaz Villega

El Jefe de Recursos Humanos de Google lo tiene claro, "Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los test son inútiles como criterio de contratación". Es la conclusión de Laszlo Bock, Vicepresidente de Recursos Humanos de Google, trasladado en una entrevista en el New York Times. ¿Es una realidad? Quizás para Google si, pero hay que diferenciar. La titulación SI tiene importancia, si hablamos de un Cirujano/a, Ingeniero, por ejemplo, es de vital importancia, pero algo está ocurriendo... Cada vez más la brecha entre los centros formativos y las empresas es mayor. Es decir, la formación recibida por los estudiantes y lo que espera la empresa de ellos nada tiene que ver. Las empresas piden, que aparte de la formación teórica, los estudiantes reciban más prácticas profesionales y desarrollo competencial. Esto si es una realidad. Hay que decir que muchas empresas está

A través de la red Social Linkedin, me hacían la siguiente pregunta ¿Qué valora un seleccionador/a cuando la vacante es para su propio departamento de RRHH? Es importante decir que en dicho proceso de selección se siguen las mismas directrices que para cualquier otro puesto. Los procesos de selección comienzan por una necesidad, ya sea eventual o estructural. Una vez detectada dicha necesidad se acude a la Descripción de puestos, donde viene detallado las características que ha de tener el perfil seleccionado, con el objetivo de que se ajuste al máximo al perfil demandado. Vamos a centrarnos en el perfil Técnico de Recursos Humanos. En el Análisis del puesto vendrá reflejado el perfil duro: Formación, Máster, experiencia, idiomas, informática, etc. y el perfil blando: aptitudes, actitudes, competencias, etc. La descripción de puestos variará en función de la misión, visión y valores de la empresa. Para iniciar el proceso de selección damos comienzo con el Reclutamiento 2.0, entrev